Index / Bedrijf / Voorbeelden van prestatierapporten

Share This Post

Bedrijf

Voorbeelden van prestatierapporten

Regelmatige prestaties metingen kunnen de productiviteit te verbeteren, verhogen het moreel en bieden de allerbelangrijkste "face time" met managers dat werknemers willen en nodig hebben voor werktevredenheid. Geen feedback geeft slecht prestere

Advertisement



Regelmatige prestaties metingen kunnen de productiviteit te verbeteren, verhogen het moreel en bieden de allerbelangrijkste "face time" met managers dat werknemers willen en nodig hebben voor werktevredenheid. Geen feedback geeft slecht presterende de valse indruk dat ze doen een goede baan. Managers terughoudend om eerlijk evaluaties geven niet alleen een slechte dienst aan de werknemers, maar ook kan het opzetten van het bedrijf voor een rechtszaak als een werknemer wordt laten gaan voor de slechte prestaties. Het kiezen van de juiste performance report methode kan de return on investment (ROI) van de mensen, tijd en geld te stimuleren.

Traditionele Prestatierapporten

Ervaren human resource bestuurders hebben ontdekt dat veel werknemers de waarde van de tijd zitten met een manager een herziening van hun prestaties zo veel als de mogelijkheid van een loonsverhoging. Traditioneel, een werknemer gaat zitten met zijn baas, terwijl ze gaat over zijn ratings op de prestaties categorieën, zoals job kennis, vaardigheid niveau, het vermogen om te werken met anderen en aanwezigheidsregistratie. Deze one-on-one dialoog biedt een prive-instelling voor discussie, vragen en antwoorden en toekomstige doelen. In de loop der jaren hebben medewerkers in de gelegenheid gesteld om zich te waarderen met behulp van dezelfde criteria. Als gevolg hiervan, beide partijen delen hun opmerkingen in de review meeting.

Met de evolutie van de kwaliteit van het management en de teams, heeft deze soort prestatie rapport uitgegroeid tot een gedeelde verantwoordelijkheid, met de mogelijkheid tot een consensus te komen over het uiteindelijke resultaat. Of de ratings zijn door percentage, aantal of schriftelijke opmerkingen, het voltooien van de oefening op schema betekent veel voor de werknemer en helpt bij de opbouw een goede werkrelatie.

Beheer van doelstelling (MBO)

In een MBO de prestaties rapport, onderling vastgestelde doelstellingen voor een manager te worden van de criteria voor de evaluatie. In tegenstelling tot hourly werknemers die werken meestal binnen een duidelijk gedefinieerde structuur of proces, zijn managers belast met projecten of verantwoordelijkheden, zoals de boekhouding of klantenservice, die duidelijke resultaten hebben, maar laat ruimte voor methodologie. Aangezien "hoe" het werk wordt gedaan is in zekere mate tot de manager, is er meer ruimte voor de interpretatie van de doelstellingen zelf en de effectiviteit van de resultaten.

Het succes van deze methode hangt af van hoe duidelijk de doelstellingen worden gedefinieerd, de manager comfort niveau met een zekere mate van ambiguïteit en de verdere communicatie tussen de manager en haar supervisor voorafgaand aan de werkelijke prestaties rapport. Naast de doelstellingen zelf, zulke dingen als effectieve besluitvorming, begrip van een proces, aandacht voor detail en het vermogen om een ​​team samen te werken inspireren kan worden beoordeeld door dit proces.

360 graden feedback

Terwijl de traditionele en mbo-rapporten geven twee gezichtspunten op de prestaties, de 360 ​​graden feedback proces wordt gevraagd om input van managers, collega's, directe medewerkers van het onderwerp, teamleden en klanten. Omdat hun effectiviteit leunt zwaar op anonimiteit van de reviewers, dit soort prestaties rapport is duurder, tijdrovend en is het best uitgevoerd door een extern bedrijf (het kan ook online worden gedaan).

Wanneer de reviewers comfortabel voelen en beschermd, kunnen hun eerlijke feedback van onschatbare waarde zijn bij het gevalideerd door soortgelijke reacties van andere leden van het evaluatieteam. De algemene feedback wordt objectiever en meer kans te worden aanvaard en opgevolgd. Vaak, hoe hoger het niveau van de werknemer, hoe kleiner de kans ze constructieve terugkoppeling. Wanneer een bericht terug komt luid en duidelijk van niet alleen een directe manager, maar ook collega's, klanten en medewerkers, kan het heel wat gewicht te dragen en is moeilijk te negeren. Senior managers, leden van het directiecomité, rijzende sterren en de organisatie zelf kan deze vorm van feedback te gebruiken voor personeels- en opvolgingsplanning.

Share This Post